Pandemi Sonrası İş Hayatı

Pandemi sonrasında iş hayatında öncelikle “uzaktan çalışma modeli” ortaya çıkarak iş hayatında değişikliğe yol açmıştır. Uzaktan çalışma, işveren mekanının dışında yapılan işlerde akıllı telefonlar, tabletler, dizüstü bilgisayarlar ve masaüstü bilgisayarlar gibi bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımı olarak tanımlanır. Çalışanların büyük bir çoğunluğu (%68) uzaktan çalışma uygulamasını hiç deneyimlemiyorken, kriz döneminde birçok şirket haftanın 5 günü evden çalışmak zorunda kalmıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü de yeni çalışma modellerini geçici istihdam, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma, çok taraflı istihdam ilişkisi ve bağımsız çalışma alanlarının ortaya çıktığını duyurmuştur. Bunu dışında Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı tarafından özellikle yeni bir çalışma modeli olarak “sıfır saat sözleşmesi” nitelendirilen bir sözleşme türü uygulanmıştır. Sıfır saat sözleşmesi, çalışan ve işveren arasında sabit saatli bir anlaşma yapmak yerine, çalışana çalışacağı saatler üzerinden maaş ödenmektedir.

İş hayatında küresel olarak karşılaşılan bu değişikliklerin biri de yapılan ankete göre, Y ve Z kuşağından oluşan öğrenci katılımcıların iş hayatından temel beklentileri arasında da esnek çalışma modeli başta gelmektedir. Katılımcıların %73’ü, iş hayatına adım attıklarında hem ofis hem uzaktan çalışmayı içeren karma bir çalışma modeli tercih ettiklerini belirtiyor. Buna karşın yalızca %4’lük bir kesim tamamen evden çalışmaya dayalı bir modelin kendileri için daha uygun olacağının altını çizerken, %13’lük bir kesim de yalnızca ofisten çalışmayı tercih ediyor.

Kriz, tüm dünyada dijital dönüşümü hızlandırdı ve sosyal hayatımızı geliştirmek ve desteklemek, işlerimizi sürdürmek ve büyütmek için teknolojik çözümlerin ne derece önemli olduğunu bir kez daha kanıtladı. Dijital dönüşüm, uzun vadede kurumların verimlilik ve yeni dalgalara uyum sağlama yeteneği geliştirilecektir. Çalışma dünyasının yeni normalinde, dijitalleşmenin en çok hissedileceği dört alan; müşteri etkileşimleri, insan yönetimi, tedarik zinciri ve yeni işleyiş modelleri olarak görülmektedir.

Örneğin bir gayrimenkul danışmanlığı şirketi yöneticisi insanların yeniden ofislere doluşmak istemeyeceklerini, bir danışmanlık şirketi yöneticisi ise ofiste yapılan işlerin evden de yapılabildiğini gördüklerini, bu nedenle merkez ofisin yalnızca toplantı amaçlı kullanılacağını, buna bağlı olarak da kira sözleşmelerini yenilemekten vazgeçtiklerini, bir finans kurumunun yöneticisi de binlerce kişiyi bir binaya sokma anlayışının artık sona erdiğini söylemektedir.

Çok sayıda kuruluşun ofis merkezli çalışmadan uzaktan çalışmaya ani biçimde geçişi, çalışanların fiziksel ve zihinsel esenliğini sağlamak için işyerinde işverenin normal zamanda net görev ve sorumluluk taşıdığı sağlık ve güvenlik gerekleri pek değerlendirilmeden gerçekleşmiştir. Araştırmalar, uzaktan çalışmanın iş yoğunluğunu ve iş-ev çatışmasını artırarak uzaktan çalışanların esenlik ve stres düzeyleri üzerinde olumsuz etkilere yol açtığını göstermiştir. Bu etkiler yalnızlık duygusu, evdeki alan yetersizliği gibi durum ve duygularla ortaya çıkıyor.

Çalışanların kurumlarına duydukları güven duygusunu da büyük ölçüde etkilediği anlaşılıyor. Çalışanların %43’ü kurumlarına duydukları güven duygusunun bu dönemde değiştiğini dile getiriyor. Kriz dönemlerinde çalışanların güvenini ve işe bağlılıklarını korumak adına çalışan güvenliğinin sağlanması, kurum içi iletişimin artırılması ve çalışan destek programlarının yürütülmesi gibi çeşitli önlemler, krizin etkileriyle başa çıkmak için önem teşkil ediyor. Ayrıca uzaktan çalışma koşullarında çalışanları motive etmek ve onları bağlı tutmak, COVID-19 öncesinden farklı liderlik yetkinlikleri gerektiriyor.

Yeni Zelanda’da bir mali hizmetler firmasındaki personelin %1’inden daha azı, COVID-19 küresel salgınından önce kalıcı olarak evden çalışmaktaydı; küresel salgın sırasında işgücünün %100’ü (400 kişi) uzaktan çalışmaya geçti ve kuruluşun bu geçişi sağlaması 5–6 gün sürdü. Bu tür kriz durumlarında liderlerin ve ekip liderlerinin kritik role sahip olması ve örnek oluşturması gerektiğinden, bunun için ‘lider sohbetleri’ denilen, koçluğa dayalı bir yaklaşım uyguladılar. Liderleri de personelden geribildirim almaya teşvik ettiler. İşletme, öngörülerine göre, küresel salgından sonra işgücünün üçte birinin, önceden uyguladıkları esnek çalışma modeline geri döneceğini; işgücünün üçte birinin esnekliği, iki haftada bir gibi arada sırada kullanacağını; işgücünün geri kalan üçte birlik bölümünün ise haftada 2 veya 3 gün evden çalışacağını bildirdi.

Akbank, Türkiye’de ilk vakanın açıklanmasından sonra Genel Müdürlük ekiplerimizin tamamına yakınını iki gün içerisinde uzaktan çalışma modeline geçirerek kesintisiz hizmet sunmayı bırakmadan ve çalışanların sağlığını korumayı sağladı. Çalışanların bu koşullarda oluşabilecek sorularını cevaplamak ve gerekli tedbirleri alabilmek için “Akbanklı Destek Hattı” adıyla bir çalışan destek hattını hayata geçirdi. Ayrıca çalışanlar ve sevdikleri için uzman doktorlar ile irtibata geçerek Akbanklılar’ın sorularını sorabilecekleri, geniş katılımlı dijital bir oturum yaptı. Satış servis modelinden iş yapış şekillerine kadar uzanan geniş bir yelpazede dijital dönüşüm ile geleceğe hazırlanacağı çalışmalara başladı.

Dünyada ve Türkiye’de yapılan bu uygulamalar aslında Pandemi döneminin zor koşullarını kabul etmiş ve buna göre çalışmalarda bulunmuştur. Sürekli olarak oluşan yeni düzenin çalışan psikolojisi üzerinde etkilerini azaltılması amaçlanmıştır. Bu yüzden sürekli olarak psikolojik destek verilerek motivasyon ve çalışan bağlılığının ekip içinde azalmaması sağlanmıştır. Pandemi genel olarak çalışan motivasyonunu düşürse de şirketler kısa zamanda bu durumun üstesinden gelmeyi başarmışlardır. Bu şekilde insan yönetimi üzerinde yoğunlaştıkları yeni modelde çalışan bağlılığı arttırılmıştır. Yeni Zelanda örneğinde “lider sohbetleri” veya Akbank’ın “Akbanklı Destek Hattı” çalışanların iş enerjisini düşürmemeyi hedeflemektedir.

Tüm bu değerlendirmeler bence pandeminin bizlere çok büyük bir öğreti anlamına geldiğini ve değişime yol açtığını düşünmekteyim. Bizlerin değişen koşullara karşı sürekli olarak yenilenmemizi ve bunu “hayat boyu öğrenme” şekilde yaşamamız gerektiğini görmüş oluyorum. Bu yüzden bilgilerimizin, kimliklerimizin eskiyeceğini de sürekli ileriye yönelik bir dönüşüm içinde bulunmamız gerektiğini görmüş olmalıyız. İşimizi, yaşantımızı veya iletişimlerimizi dijital olarak da geliştirmenin yollarını aramalıyız ki sadece Pandemi değil Dünya’nın evrildiği noktada yerimizi böylelikle daha kolay sağlamlaştırabilmekteyiz. Ayrıca iş hayatı sekteye uğrasa dahi asla sonlanmayacağını sürekli olarak gelişeceğini de görmüş olduk. Bu motivasyonun artması için çalışanlara hak ve yükümlülüklerini içeren, ekipman tavsiyeleri, sağlık ve güvenliği, siber tehditler gibi birçok konuda kılavuz hazırlamak ve yol gösterilmesi gerekmektedir. Bağlılığın arttırılması konusunda çalışana maddi ve manevi olarak destek olunması veya değişen ihtiyaçların sürekli olarak izlenmesi güven ortamı oluşturacağından verilen destek çalışanın bağlılığını en üst düzeye kesinlikle çıkaracağını düşünüyorum. Şirketlerin çalışanlara bireysel ve toplu eğitimler vererek yol göstermesiyle yeni dönemde başarıya kolaylıkla ulaşılabilir.

KAYNAKLAR;

“COVID-19 Sonrası Çalışma Hayatının Geleceği”. thinktech

Gümüşlü, G. (2020). Çalışma dünyasının geleceği: COVID-19 ve yeni normal.

Omay, U. (2020). Covıd-19 Salgını Sonrası Çalışma Hayatı: Güncel Sorunlar, Öngörüler ve Öneriler. In Covıd-19 Pandemisinin Ekonomik, Toplumsal ve Siyasal Etkileri (pp. 153–170). Istanbul University Press. https://doi.org/10.26650/b/ss46.2020.005.10

Örgütü, U. Ç. (2020). COVID-19 Ortamında ve Sonrasında Uzaktan Çalışma. www.ilo.org/publns.

PANDEMİ SONRASI YENİ ÇALIŞMA MODELLERİ ARAŞTIRMASI [Powerpoint Slides]. Erişim Adresi: https://www.yenidenbiz.org/wp-content/uploads/2020/12/FOW_2020.pdf (2019).

HRdergi.” Pandemi Sürecinde İş Hayatında Uzaktan Çalışmaya Geçiş “Akbank Deneyimi”. Erişim: 17 Ocak 2022. https://hrdergi.com/pandemi-surecinde-is-hayatinda-uzaktan-calismaya-gecis-“akbank-deneyimi”.